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很多職場精英都不理解，對公司而言，他們居然可有可無

年終獎發(fā)下來后 ， 大家對別人拿了多少獎金甚是關(guān)心 。
雖然每家公司都強調(diào)不允許泄露獎金的金額 ， 可是這也沒法阻止大家的好奇心？
很多職場精英都不理解，對公司而言，他們居然可有可無
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為何好奇？還不是想知道自己是否被公平對待了 。
不過打聽后 ， 都會很失望 。 因為總有一些你覺得不如你的員工拿了比你還多的獎金 。
我也有過類似的經(jīng)歷 。 當(dāng)時在一家大型國企 ， 一個老員工能力明顯比我差 ， 但就是比我多30%的獎金 。
我那個怒呀！
可是沒辦法 ， 國有企業(yè)有這樣的潛規(guī)則 ， 老員工的獎金基礎(chǔ)評級天然就比新員工高 。
所以雖然憤憤不平 ， 但我只能忍 。
很多職場精英都不理解，對公司而言，他們居然可有可無
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如何評估自己對公司的價值？
我之所以覺得不公平 ， 是因為那個老員工能力不如我 ， 做出來的成績也不如我 。
換句話說 ， 我用員工的個人能力和做出來的絕對貢獻來衡量自身價值 。
潛臺詞是：公司應(yīng)該按照個人能力和做出來的成績衡量員工的價值 。
這樣不對嗎？
我一直認(rèn)為這是天經(jīng)地義的 。
直到我無意間玩了一個游戲……
一場游戲的啟發(fā)
游戲規(guī)則是這樣的：
兩個隊比賽 ， 每個隊分別5人 。
每個隊隊員手上都有5個飛鏢 ， 依次投對面的10個氣球 ， 哪個隊先扎破所有的氣球 ， 就獲勝 。
A必須投完手里的5個飛鏢 ， B再投 ， 以此類推 。
如果兩組都投完了也沒有扎破所有氣球 ， 那么就比較誰扎破的氣球多 。
很多職場精英都不理解，對公司而言，他們居然可有可無
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第一輪游戲開始 ， 前面的隊員依次出鏢 ， 我第五個出鏢 。
當(dāng)我摩拳擦掌的時候 ， 第四個隊員就把所有氣球扎破了 。 我方獲勝 。
第二輪更氣人 ， 在第三個隊員出場時 ， 就扎破了所有氣球 。
我連上場的機會都沒有 。
那么 ， 在這個游戲里 ， 我對團隊的貢獻是多少呢？
不好意思 ， 是0！
很多職場精英都不理解，對公司而言，他們居然可有可無
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每個人都是負(fù)價值
看完這個游戲后 ， 我對公司的價值是多少呢？
更扎心了 ， 是負(fù)價值！
怎么會是負(fù)數(shù)？
假如在游戲中 ， 公司要為小組中的5個人各支付20元的薪酬 ， 一共要付100元 。
但此游戲根本用不著第5個人（也就是我）就贏了 。
那么公司完全不用給我支付薪酬 。 只需支付其他四人 ， 共80塊就行了 。
從這個角度看 ， 我確實是負(fù)值 ， 既公司因為我還多支付了費用 。
很多職場精英都不理解，對公司而言，他們居然可有可無
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想到這里 ， 猶如被當(dāng)頭一棒 。
我自以為自己對公司很有價值 ， 做了很多貢獻 ， 其實是我自己高估了自己 。
繼續(xù)深入思考 ， 我還有更大的發(fā)現(xiàn)
大公司還是小公司？
我在大型國有企業(yè)工作過 ， 也自己小打小鬧跟朋友合伙做過生意 。
我發(fā)現(xiàn)：
一個人的價值在大公司常為負(fù)值；而在小公司常為正值 。
很多職場精英都不理解，對公司而言，他們居然可有可無
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在大公司里 ， 員工的數(shù)量通常大于實際所需 。
舉個例子 ， 公司實際只需要100人 ， 但是它很可能會養(yǎng)著的120人 。
為何呢？因為人員是流動的 ， 如果每年有20人離職 ， 那么多出來的20人就正好填補空缺 ， 同時人事部還會繼續(xù)招20人進來 ， 保證適當(dāng)?shù)娜邌T 。
這就造成了一個現(xiàn)象 。 那就是每個人對于大公司來說 ， 似乎都可以是多余的 。

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