為什么老板寧愿高價(jià)重新招人，也不肯給我漲薪？
作者丨袁嘯
來源丨獵聘
最近在知乎上看到一個(gè)700多萬瀏覽的熱議話題：為何公司寧愿給新人開高工資 ， 卻不愿意給知根知底的老員工漲薪？
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不禁有些感慨 ， 這題我見過好多次：
小A月薪8000 ， 工作能力很強(qiáng) ， 友商開價(jià)12000挖角 ， 公司想要挽留 ， 但最多只能給出30%的調(diào)薪額度 ， 也就是10400 ， 他權(quán)衡之后選擇跳槽 。
隨后 ， 公司花12000招人頂替小A留下的空缺……
為什么企業(yè)寧愿招聘新人 ， 忍受至少三個(gè)月的崗位適應(yīng)期、并承擔(dān)無效招聘的風(fēng)險(xiǎn) ， 也不愿意用相同的薪水留住小A呢？
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漲薪難、跳槽爽的底層邏輯
關(guān)于這個(gè)問題我聽過很多解釋 ， 有人說企業(yè)見異思遷 ， 總覺得外來的和尚會(huì)念經(jīng) ， 也有人說是企業(yè)故意擠走老員工 ， 怕他們工齡太長 ， 萬一要解雇賠償太貴……
這些說法可能有點(diǎn)道理 ， 但都沒說到點(diǎn)子上 ， 我們得把這個(gè)現(xiàn)象拆解一下 ， 才能看到真正的答案：
1）為什么內(nèi)部漲薪就像擠牙膏？
這個(gè)問題 ， 要從企業(yè)的內(nèi)部制度說起 。
大多數(shù)企業(yè)都有自己的薪酬體系 ， 其中和調(diào)薪關(guān)系最大的指標(biāo)叫作——薪資帶寬 ， 簡單說就是職位薪水的浮動(dòng)區(qū)間 。
舉個(gè)例子：
某公司高級(jí)軟件工程師職位 ， 起薪是1萬/月 ， 上限2萬/月 ， 那么薪酬帶寬就是200% 。
如果我加入這家公司做軟件開發(fā) ， 從最低的1萬月薪開始做起 ， 每年都獲得30%的漲薪 ， 10000*1.3*1.3*1.3=21970 ， 不到三年就會(huì)碰到天花板 。
這時(shí) ， 我要么升職加薪 ， 要么陷入無薪可漲的尷尬境地 。
為了避免這種現(xiàn)象 ， 企業(yè)會(huì)根據(jù)薪資帶寬控制調(diào)薪比例、壓制漲薪幅度 ， 免得太快觸及薪資帶寬的天花板 。
這就是打工人總覺得漲薪像擠牙膏 ， 公司實(shí)在太摳門的原因 。
2）為什么非得遵守薪酬體系？
實(shí)際上 ， 企業(yè)很清楚 ， 招聘新人至少要承擔(dān)「兩風(fēng)險(xiǎn)一成本」：水貨風(fēng)險(xiǎn) ， 人際風(fēng)險(xiǎn) ， 適應(yīng)期時(shí)間成本 。
萬一遇到名不副實(shí)的水貨 ， 或融不進(jìn)團(tuán)隊(duì)的刺頭 ， 十分麻煩 。
但是 ， 這些風(fēng)險(xiǎn)與打破薪酬體系的代價(jià)相比 ， 不值一提 。
企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀員工肯定不止一人 ， 給小A破例了 ， 同樣優(yōu)秀的小C怎么辦？甚至連不那么優(yōu)秀的小E ， 可能都會(huì)生出鬧一鬧就能加薪的想法 。
口子一旦打開 ， 想要收住可就難了 。
而招聘新人的代價(jià)雖然大 ， 至少不會(huì)引發(fā)連鎖反應(yīng) 。 所以 ， 兩害相權(quán)取其輕 ， 大多數(shù)企業(yè)不會(huì)為個(gè)人打破薪酬體系 。
3）為什么對(duì)外招聘卻又很大方？
招聘必須遵循職位的市場(chǎng)價(jià)值 ， 否則招不到人 。
顧名思義 ， 職位的市場(chǎng)價(jià)值 ， 就是招聘市場(chǎng)對(duì)某個(gè)職位的預(yù)期薪資 ， 它是「現(xiàn)在進(jìn)行時(shí)」 ， 時(shí)刻隨行業(yè)發(fā)展、供求關(guān)系和職位熱度而變動(dòng) 。
比如最近兩年非?；鸨亩桃曨l行業(yè) ， 相關(guān)職位的市場(chǎng)價(jià)值如火箭般躥升 。
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在獵聘上搜索“短視頻” ， 月薪30K、40K的比比皆是 ， 甚至有企業(yè)給運(yùn)營主管開出40K~70K的超高薪水 。 而在幾年前 ， 這簡直是天方夜譚 。
職位的市場(chǎng)價(jià)值是充分競(jìng)爭(zhēng)后的產(chǎn)物 。 一方面 ， 招聘市場(chǎng)里沒有薪資上限 ， 行業(yè)越火熱、競(jìng)爭(zhēng)越激烈、薪資越瘋狂 。
另一方面 ， 社招實(shí)際上是「存量競(jìng)爭(zhēng)」：優(yōu)秀人才很少有賦閑在家的 ， 只能“硬挖” ， 薪水溢價(jià)不可避免 。
【為什么老板寧愿高價(jià)重新招人，也不肯給我漲薪？
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