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最出色的員工往往最先離職，原因卻不是因?yàn)殄X

最出色的員工往往最先離職，原因卻不是因?yàn)殄X
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說到離職 ， 大家第一時間想到的原因都是錢沒到位 。 但覺得 ， 更多的時候員工其實(shí)不是離職 ， 而是離開老板 ， 離開公司 ， 是心委屈了 。
想想HR既要費(fèi)心費(fèi)力的尋找合適候選人 ， 又要“不擇手段”的挽留準(zhǔn)備跳槽的優(yōu)秀員工 ， 真是心累到想離職！
留住好員工看似困難 ， 實(shí)則非然 ， 很多管理者犯下的大多數(shù)錯誤都是可以避免的 ， 但一旦管理者犯下了錯 ， 最出色的員工往往最先離職 ， 因?yàn)樗麄儞碛凶疃噙x擇 。
公司如果不能讓好員工全心投入到工作中 ， 就留不住好員工——這理應(yīng)成為常識 ， 卻仍然有很多人不知道 。
好員工的離去并非突如其來 。 事實(shí)上 ， 他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的 。
國外有學(xué)者曾花費(fèi)大量時間來研究這種現(xiàn)象 ， 并稱之為“電力減弱”現(xiàn)象 。 出色員工就像瀕死的恒星一樣 ， 他們對工作的激情是慢慢消減的 。
“‘電力減弱'不同于熄火 ， 因?yàn)閱T工并沒有陷入嚴(yán)重的危機(jī)中 ， 他們似乎表現(xiàn)不錯：投入大量時間工作 ， 與人高效合作完成任務(wù) ， 會議發(fā)言無可挑剔 。 但與此同時 ， 他們正默默地承受不斷的打擊 。 可想而知 ， 到頭來他們唯有離職 。 ”
為了防止“電力減弱” ， 留住頂尖人才 ， 公司和管理者必須認(rèn)識到 ， 自己的哪些做法導(dǎo)致了員工激情的緩慢消退 ， 其中以下八種做法危害最大 ， 若想留住好員工 ， 必須避免：
最出色的員工往往最先離職，原因卻不是因?yàn)殄X
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1
制定一堆愚蠢的規(guī)則
公司當(dāng)然需要規(guī)章制度 ， 但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度 ， 妄圖以此建立秩序 。 無論是過分嚴(yán)格的考勤制度 ， 還是克扣員工的加班費(fèi) ， 甚至只是幾條多余的規(guī)定 ， 都可能把人逼瘋 。
好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己 ， 就會覺得壓力太大然后選擇跳槽 。
2
無差別對待員工
一視同仁的方法雖然適用于學(xué)校教育 ， 卻不宜用在職場上 。
對優(yōu)秀員工而言 ， 這意味著不管自己表現(xiàn)多么好 ， 待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差 。
3
容忍員工的不良表現(xiàn)
據(jù)說 ， 一支爵士樂隊(duì)的水平取決于其最差的樂手 ， 無論其他樂手多么優(yōu)秀 ， 觀眾聽到的都是最差樂手的演奏 ， 在職場上亦然 。
若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工 ， 他們就會拖累其他員工的表現(xiàn) ， 尤其是最出色的員工 。 如果管理者情商不足 ， 不能有效處理不良表現(xiàn)的問題 ， 這類情況就會發(fā)生 。
4
對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚(yáng)的力量 ， 尤其易低估其對于極度需要激勵的優(yōu)秀員工的作用 。 人人都愛榮譽(yù) ， 勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚 ， 獎勵個人的貢獻(xiàn) ， 這說明管理者予以了重視 。
管理者需要與員工溝通 ， 找出他們各自喜好的獎勵方式 ， 用以嘉獎他們良好的工作表現(xiàn) 。
5
不關(guān)心員工
超過半數(shù)員工離職的原因是與上司關(guān)系不佳 。 聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味 。
這類管理者會為員工取得的成功感到自豪 ， 理解員工的難處 ， 同時也會讓員工接受各種挑戰(zhàn) ， 哪怕這個過程會痛苦 。
如果老板從不真正關(guān)心員工 ， 那么其手下的人員流動就會比較高 。 沒有人愿意將每天的8個多小時奉獻(xiàn)給只知發(fā)號施令、只關(guān)心業(yè)績的老板 。
6
不為員工描述公司的發(fā)展藍(lán)圖
不停給員工分配任務(wù) ， 這樣做似乎效率很高 。 然而 ， 對優(yōu)秀員工而言 ， 不清楚公司的藍(lán)圖 ， 可能成為他們離職的主要原因 。

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