缺操盤手、缺中層、缺人才，是創(chuàng)始人繞不過去的團隊管理難題
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人才管理始終是困擾每一位創(chuàng)始人/CEO的致命問題 ， 看似遍地是人 ， 但真正靠譜的人太難找 ， 找到后管理好人才留住人才又是另一大難題 ， 品牌實戰(zhàn)中團隊一個人能干≠全員能干 ， 團隊基本功水平如果參差不齊 ， 就會出現(xiàn)組織內部短板效應 ， 即便有完美戰(zhàn)略也很難落地 ， 并且耗費大量的時間、精力、人力等成本問題 。
這里分享10條麥青Mandy@HBG院長關于團隊中如何找到靠譜的人才、如何留住人才等話題的實戰(zhàn)真相 ， 供各位參考 ， 也歡迎大家加入HBG校友會一起討論 。
1.人滿大街都是 ， 人才是非常稀缺的 ， 思維人才至少要滿足三個條件 。 第一 ， 要有主觀能動性 ， 自驅力 。 第二 ， 要有一定的思維能力 ， 就是邏輯能力 ， 底層邏輯是很關鍵的 。 第三 ， 謙虛好學 ， 態(tài)度是十分重要的 。
2.人才與非人才的區(qū)別——主動思考 。 主動思考 ， 想辦法達成目的 ， 但同樣相反的是 ， 很多人不善于主動思考 。
3.沒“人”是寸步難行的 ， 日光之下 ， 無新鮮事 。 人才確實是困擾我們所有企業(yè)的核心關鍵要素 。 人挺多 ， 人才稀缺 ， 動腦和動手能力兼?zhèn)涞娜瞬庞质巧僦稚?。 即便在企業(yè)從0到1時可以通過各種資源優(yōu)勢、時代紅利等等起盤 ， 增長起來之后依然還是要走回去企業(yè)管理的老路 ， 該走的路一點都不少 ， 該在人才身上耗費的功課也不會少 。
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4.一個人的能力邊界 ， 往往取決于自我的認知邊界；一個企業(yè)的增長邊界 ， 也往往取決于自我的認知邊界 。 而認知邊界歸根結底 ， 又取決于自己的底層邏輯思維能力 ， 也就是能否用第一性原理思考 。 而阻礙第一性原理思考的 ， 除了無知 ， 往往就是自我執(zhí)念了 。
5.必須要經(jīng)歷專業(yè)系統(tǒng)化的品牌培訓 ， 認知不統(tǒng)一 ， 是所有企業(yè)扎心的刺 ， 日日刺痛 。 總之 ， 不要去輕易放棄一個伙伴 ， 也不要懼怕散伙 ， 有時候分開也是對雙方互利的最好結果 。
6.“找人”永遠是創(chuàng)始人最重要的任務 。 但靠譜的人太難找 ， 這背后其實不只是人才本身的原因 ， 而存在很多的錯位 ， 比如：
階段錯位
期待錯位
認知錯位
耐心錯位
目標錯位
心態(tài)錯位
7.人和人思維方式上有巨大的鴻溝差異在于底層思維vs.過程思維的鴻溝、方向思維vs.方法思維的鴻溝、第一性思維vs.找對標思維的鴻溝、獨立人格思維vs.弱勢依賴思維的不同 。
有太多背景光鮮的經(jīng)驗派 ， 往往夸夸其談的是中間過程、戰(zhàn)術方法、以及如何依賴各種外部要素條件走捷徑；卻很少洞察最終最終的目的、最踏實可靠的方向、以及獨立搞定目的的多種途徑 。
反而是毫無經(jīng)驗、毫無背景、毫不在意外界評價與經(jīng)驗路徑的底層思維者 ， 用看起來最不可思議的兩點一線的直線方式 ， 心無旁騖、持之以恒的做下去 ， 反而成就一方霸業(yè) 。
8.團隊成員的共同價值觀、行為準則等指引著大家的具體行為和風氣 。 人的內在問題決定了外在的管理問題 。 不解決人的問題 ， 管理問題也就無法根本解決 ， 最多就是掩蓋 。
9.動腦子是太奢侈的一項能力 ， 主動動腦子更加奢侈 。 動腦子能力從何而來？團隊當中 ， 人才密度就取決于主動動腦子的數(shù)量與質量 。 60%是天賦 ， 40%是長期訓練形成的肌肉記憶 。 天賦和勤練 ， 就構成了一個人思維習慣的底色 。
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